Một số trăn trở về vấn đề đào tạo, phát triển nguồn nhân lực

19/04/2019 - 09:25

(LĐBD) - Tác giả Vân Anh- TT.TD-ĐT thuộc Tập đoàn TBS Group vừa gởi cho Lao Động Bình Dương một bài viết (từ góc nhìn từ hoạt động của TBS Group) rất đáng chú ý về vấn đề đào tạo nhân lực. Theo tác giả Vân Anh, vốn, công nghệ ngày nay dù vẫn rất quan trọng nhưng vấn đề nhân lực là quan trọng hơn. Nhân lực giỏi sẽ là giải pháp mấu chốt để phát triển.

Theo tác giả Vân Anh, đã có thời kỳ, nguồn vốn được doanh nghiệp sử dụng như một lợi thế cạnh tranh, nhưng ngày nay việc huy động vốn đã không còn quá khó khăn nên doanh nghiệp chuyển sang lấy công nghệ làm đòn bẩy để phát triển. Doanh nghiệp nào đi tắt đón đầu những công nghệ mới và làm chủ được máy móc thì sẽ chiếm ưu thế hơn. Nhưng các doanh nghiệp cũng đã sớm nhận ra rằng nếu công nghệ phát triển mà chất lượng nguồn nhân lực không kịp nâng cấp để đáp ứng tốc độ phát triển của máy móc thì bài toán về hiệu suất vẫn chưa được giải quyết triệt để. Chính vì vậy, họ đã chú ý nhiều hơn đến vấn đề con người và lấy việc đào tạo, phát triển nguồn nhân lực làm trọng tâm. Mặt khác, đầu tư vào con người cũng là giải pháp để doanh nghiệp nâng cao giá trị thương hiệu của mình trên thị trường lao động nhằm thu hút nhân tài và hạn chế tình trạng chảy máu chất xám. Những khách hàng lớn thế giới (đối với ngành giày- túi xách là Coach, PVH, SKECHERS...) luôn đánh giá cao những nhà máy có đầu tư cho công tác đào tạo nội bộ. Theo tác giả Vân Anh, TBS Group đã sớm nhận ra những giá trị to lớn của công tác đào tạo nhân lực nên Cty này những năm qua luôn có những việc làm cụ thể để cải thiện thực trạng nguồn nhân lực, tổ chức rất nhiều chương trình đào tạo và cũng đã mang lại nhiều kết quả. Tuy nhiên, việc đào tạo nhân lực của TBS Group vẫn chưa là gì so với những tập đoàn ngành giày- túi xách lớn của thế giới, còn phải học họ rất nhiều. Vân Anh nêu cụ thể các vấn đề mà TBS Group nói riêng, các doanh nghiệp cần phải học hỏi như: 

1/ Về chiến lược đào tạo: Không thể chỉ đào tạo theo nhu cầu của các đầu mối và nhà máy, mà phải đào tạo theo định hướng để doanh nghiệp khắc phục được tình trạng thiếu hụt nguồn lao động chất lượng cao, luôn có sẵn một đội ngũ lực lượng lao động “tinh nhuệ” để sẵn sàng đáp ứng nhu cầu mở rộng hoặc cải tổ doanh nghiệp. Tuy nhiên để làm được điều này, doanh nghiệp cần có những người tiên phong, nhạy bén và đi tắt đón đầu những xu thế mới, nhìn thấy được những cơ hội và thách thức của doanh nghiệp để xây dựng chiến lược phát triển con người phù hợp. Đặc biệt là những chương trình đào tạo cho đội ngũ kế thừa, trong những giai đoạn chuyển giao, phải chuẩn bị được lực lượng những nhà lãnh đạo tiềm năng để sẵn sàng tiếp nhận và thay thế những cây đại thụ của doanh nghiệp.

2/ Trong công tác quy hoạch học viên: Phải có  một bức tranh tổng quan về trình độ của học viên, bởi thực tế trong môi trường sản xuất sẽ phổ biến tình trạng khác biệt về trình độ văn hóa và nghiệp vụ, có người thì dù có thâm niên vài chục năm trong nghề nhưng có thể chỉ mới tốt nghiệp cấp 1, cấp 2, có người học vấn tốt nhưng kiến thức về nghề và kinh nghiệm lại chưa có… Khi học viên có kiến thức chênh lệch thì việc tiếp thu sẽ khác nhau. Do vậy, các doanh nghiệp nói chung phải có một bức tranh tổng thể, phân loại học viên để từ đó có những khóa- lớp đào tạo phù hợp nhất cho từng loại đối tượng. 
Một vấn đề khác, phải có hệ thống các chỉ số đánh giá hiệu quả sau đào tạo. Ở một số công ty lớn, thông thường sau 1 tháng kể từ khi chương trình đào tạo kết thúc, bộ phận nhân sự sẽ có những bài test để kiểm tra kiến thức cũng như khả năng vận dụng của học viên vào thực tế. Phỏng vấn ẩn danh là một hình thức khá phổ biến hiện nay ở những tập đoàn lớn để kiểm tra sự tiến bộ của học viên thông qua việc lấy ý kiến của một bên thứ ba. Tất nhiên, nếu kết quả những bài test này không đạt yêu cầu thì chúng ta phải xem xét lại tính hiệu quả của toàn bộ chương trình đào tạo, như: sự chính xác, phù hợp của chuyên đề đào tạo, phương pháp đào tạo, các hình thức kiểm tra đánh giá, khả năng truyền đạt của giảng viên và cả khả năng tiếp thu của người học.
Một vấn đề rất đáng chú ý hiện nay là do áp lực về sản xuất ngày càng nhiều trong khi lực lượng lao động ngày càng biến động thì cán bộ quản lý lại chỉ tập trung tăng ca, thêm giờ làm, mà chưa tạo điều kiện cho nhân viên của mình được đào tạo hay tái đào tạo. Việc thờ ơ với công tác đào tạo không chỉ làm cho chất lượng người lao động dậm chân tại chỗ mà gây lãng phí lớn cho công tác tổ chức. Do vậy, việc đào tạo nhân lực là phải có quy định, chế tài đủ mạnh, hoặc chính sách khuyến khích. Ở nhiều công ty, nếu người lao động tham gia đầy đủ các chương trình đào tạo và có tạo ra được giá trị thặng dư cho bộ phận của mình nói riêng và cho công ty nói chung thì sẽ được nâng lương, tăng cấp, khen thưởng… 
Theo tác giả Vân Anh, doanh nghiệp nếu muốn nâng cao khả năng cạnh tranh,  tham gia sâu hơn vào chuỗi giá trị gia tăng toàn cầu, đưa thương hiệu doanh nghiệp Việt ra những sân chơi quốc tế lớn…  thì phải thay đổi. Và cách thay đổi nhanh nhất là học hỏi những mô hình đã được vận hành thành công trước đó trên cơ sở thay đổi cho mềm mại hơn, phù hợp hơn với thực tế và văn hóa của doanh nghiệp mình. Góc nhìn khác, việc đào tạo nhân lực đối với doanh nghiệp cơ bản cũng không khác vấn đề đào tạo nhân lực cho ngành, cho đất nước.


BBT

Chia sẻ bài viết

BÌNH LUẬN